Was will ich mit Kompetenzmessung: fördern oder bewerten?

An anderer Stelle hatten wir schon das SKATE-Modell vorgestellt – als dynamisches und mehrdimensionales Modell zur Beschreibung von Kompetenzen. Das SKATE-Modell hilft mir einen differenzierten Blick auf Kompetenzen zu werfen und diese nicht nur in “Kann ich vs. Kann ich nicht” einzuteilen. 

Zu Beginn der Beschäftigung mit Kompetenzen sollte die Frage stehen: Wozu will ich diese eigentlich messen? Will ich da jemanden bewerten? Oder: Will ich jemanden fördern?

Das schließt einander nicht aus. Man kann das eine machen um das andere folgen zu lassen. Meistens in der Reihenfolge: ich bewerte um dann zu fördern. 

Aber beides gleichzeitig zu tun: das funktioniert nicht besonders gut. Oder noch schlimmer: mit dem einen das andere zu bewirken – das funktioniert erst recht nicht.

Das klingt selbstverständlich und einleuchtend – ist es aber nicht immer. Die Vorstellung ist tief verankert, dass eine Messung, eine Bewertung, zugleich einen motivatorischen Impuls dafür gibt sich verbessern zu wollen. 

Objektivierende vs. Subjektivierende Kompetenzmessung

Wenn man sich um die Messung eines Leistungsstandes von Menschen und die Entwicklung kümmern möchte, dann sollte man zwischen zwei unterschiedlichen Arten von Messungen differenzieren: eine objektivierende und eine subjektivierende Messung

  • Die objektivierende Herangehensweise: eine Messung, die auf einer möglichst geeichten Skala Leistungen, Eigenschaften, Kompetenzen misst und mit anderen oder dem eigenen Entwicklungsfortschritt vergleichbar macht. Man kann auch sagen: eine normative Messung, also eine Messung, die sich an genormten Kriterien orientiert. Achtung: wenn man eine Skala geeicht hat, dann orientiert sich die Normierung der werte immer an der Vergangenheit. Sie geben mir aber in einer sich stark verändernden Welt nur begrenzt Aufschluss darüber, welche Potenziale für die Zukunft relevant sein werden. Die Gefahr ist, dass man datenbasiert immer nur erfolgreiches Verhalten der Vergangenheit repliziert weil man sich daraus Rechtfertigungsgründe für die Planung der Zukunft holt. Man macht also immer weiter mit dem, was einmal erfolgreich war ohne dabei genug Ressourcen in neue Felder zu investieren. Das kann zumindest die Gefahr dabei sein. Die objektivierende Messung bringt Menschen nicht unbedingt in Veränderung und Bewegung.
  • Dafür brauche ich die subjektivierende oder auch formative Herangehensweise. Eine Art von Messung, die Kompetenzen, Leistungen, Eigenschaften nicht nur in Beziehung zu äußeren Kriterien setzt – also mit KPIs oder Peers vergleicht, sondern immer in Relation zu der Person, die da gemessen oder bewertet oder beurteilt wird setzt und die subjektive Sicht dieser Person mit einbezieht. Formativ heißt dies deshalb, weil diese Art von “Messung” immer auch eine Veränderung der jeweils gemessenen Eigenschaft oder Kompetenz ist. Eine Messung, durch die man die Kompetenz selbst formt und verändert. Wenn ich – ohne dass eine negative Messung negative Konsequenzen hat – wirklich einmal damit beschäftige, was ich gut kann, dann wird sich mein Verständnis meiner Kompetenzen dadurch selbst verändern. Es entstehen Entwicklungsbedarfe und Entwicklungswünsche dadurch. Um Veränderung von Menschen zu bewirken brauchen wir diese subjektivierende Komponente. 

The media is the message

Der Medientheoretiker Marshall McLuhan hat den Satz geprägt: The media is the message – Das Medium selbst ist die Botschaft.

Wenn wir uns um Kompetenzmessung kümmern, dann muss den Mitarbeiter*innen klar sein, worum es hier in erster Linie geht: 

  • Um die Bewertung, die möglicherweise auch Auswirkungen auf Gehalt und Beförderung hat?

oder

  • Um die Förderung von Potenzialen und Kompetenzen

 

Kompetenzen entwickeln, die Potenziale der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens fördern – und dabei die Balance zu halten zwischen Anforderungen und Invididualität – das sind ganz wesentliche Herausforderungen für die Personalentwicklung von heute. Personalentwicklung/L&D sind gefordert die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. 

Personalentwickler*innen können das Setting schaffen damit Leute sich entwickeln können

Dafür müssen sie überlegen: wo messe ich Kompetenzen und Potenziale objektivierend und wo gehe ich subjektivierend?

Welche Maßnahmen ergeben sich jeweils daraus? 

Objektivierende Messungen müssen zu Settings führen, in denen mit den objektivierende Performance-Daten umgegangen wird. Und subjektivierende Messungen müssen Formate beanspruchen, in denen Förderung stattfindet. 

Im Skimio Competence Pilot SKIMIO Header Competence Pilot verorten wir uns auf der subjektivierenden Seite, die also nicht zu Beförderung oder Gehaltsentwicklung führt, sondern zur nachhaltigen Entwicklung von Kompetenzen der Mitarbeiter*innen und zur Entfaltung von deren Potenzialen. Ungeachtet dessen erhalten Teamleads, HR, L&D, Geschäftsleitung wichtige Daten über konkrete Entwicklungsbedarfe im Unternehmen.