Jeder kennt es, jeder macht es, jeder hasst es: das Jahresgespräch

Eigentlich sollte man es gar nicht mehr sagen müssen: das traditionelle Jahresgespräch ist ein Relikt aus dem 20. Jahrhundert. Es ist ein sinnloses, von allen Beteiligten verhasstes Ritual. Trotzdem begegnet man ihm immer wieder: als Zombi-Mashup aus Beurteilungs-, Karriere-, Feedback-, Förder-, Zielvereinbarungsmonolog des Vorgesetzten (=> Ja – nicht gegendert. Ich denke das Jahresgespräch ist eine maskulin geprägte Domäne!)

Sehr oft schon habe ich in Unternehmen ein neues Kompetenzmodell eingeführt: die relevanten Stakeholder dafür an einen Tisch geholt, miteinander besprochen was man im Unternehmen können kann, wie man diesen Kompetenzen einen treffenden Namen gibt. Wie man dabei Buzzwords vermeidet. Und schließlich: wie man die Kompetenzen an die Mitarbeiter kommuniziert und sie fördert. Der letzte Punkt ist der Entscheidende.

Der größte Fehler, der dabei gemacht wird: man versucht das neu entwickelte Kompetenzmodell einfach in das gute alte Jahresgespräch zu schieben. Wenn man aber keine Zeit und keinen Aufwand investiert um zu besprechen welche Kompetenzen Mitarbeiter haben und wie man diese fördern kann, dann kann man sich die ganze Arbeit sparen. Dann schadet es mehr als es nützt.

Ein Blumenstrauß im Jahr macht auch nicht den perfekten Ehemann

Weder der Vorgesetzte noch Mitarbeiter schätzen das Ritual des Jahresgesprächs. Viele haben Angst davor, manche erdulden es einfach nur und alle wissen: wenn 12 Monate nicht miteinander geredet wird, dann kann man das Versäumte auch nicht an einem Freitagnachmittag aufholen. Ein guter Ehemann wird man auch nicht indem man einmal im Jahr einen Blumenstrauß kauft, ein guter Vater nicht durch ein tolles Weihnachtsgeschenk. Das Jahresgespräch kann noch so großartig sein – ob jemand eine gute Führungskraft ist erweist sich über das ganze Jahr.

Es ist natürlich nicht schlimm einmal im Jahr ein Gespräch zu führen. Ebenso ist es nicht schlimm seiner Frau einmal im Jahr einen Blumenstrauß zu kaufen. Aber die ganze Sache ist nutzlos oder sogar schädlich wenn man es nicht gut macht. Was sind die häufigsten Fehler?

Die häufigsten Fehler

  • Mangelnde Vorbereitung – von beiden Seiten
  • Kein Training darin, wie man ein solches Gespräch eigentlich führt
  • Generell: zu viele Aspekte werden in das Gespräch gepackt
  • Ziele werden nicht gemeinsam oder im Team besprochen, sondern vom Chef vorgegeben
  • Vermischung von Bewertung und Förderung

Zurück zum Anfang: Kompetenzen entwickeln, die Potentiale der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens fördern – das sind ganz wesentliche Herausforderungen für die Personalentwicklung von heute. Personalentwicklung/L&D sind gefordert die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. Der gesamte Bereich entmündigt sich jedoch wenn er nicht eigene Formate für sich beansprucht und sich an überkommene Rituale wie das Jahresgespräch anschmiegt.

Regelmäßig arbeiten mit Kompetenzmodellen

Kompetenzmodelle sind als Koordinatensystem dazu, was man im Unternehmen können kann ein zentrales Tool. Kompetenzmodelle müssen aber das ganze Jahr über belebt werden. Sie müssen im Alltag verankerte Referenzpunkte werden, die im Tun und in der Reflexion zum Thema werden.

  • Was kann ich gut?
  • Wie kann ich darin besser werden?
  • Mit wem kann ich darüber sprechen?
  • Was setze ich mir für Ziele?
  • Worin kann ich andere unterstützen?

Wenn diese Fragen immer wieder im Alltag angeregt und behandelt werden können sich Menschen in der Arbeit nachhaltig entwickeln. Dies zu fördern muss Aufgabe von HR/PE/L&D sein. Selbstredend ist Skimio das Tool der Wahl um kontinuierliche Kompetenzentwicklung digital zu unterstützen.